Im Landkreis Friesland in Niedersachsen ist einer 60-jährigen Mitarbeiterin eines Hospizes gekündigt worden, nachdem sie für die AfD bei den anstehenden Kommunalwahlen kandidiert hatte. Der kirchliche Träger der Einrichtung begründete die Trennung nach Medienangaben mit Loyalitätspflichten gegenüber den Grundwerten der Evangelischen Kirche. Die Betroffene kündigte an, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Darüber berichtete der Deutschlandfunk am 20. August 2026.
Nach Darstellung des Trägers sollen Beschäftigte die Wertehaltung der Kirche nicht nur im Dienst, sondern auch im privaten Auftreten wahren. Zur Begründung wurde auf die Achtung der Menschenwürde und die Verpflichtung zum respektvollen Umgang verwiesen. Konkrete Angaben zum Kündigungstyp, zum genauen Wortlaut der Begründung und zu internen Prüfungen der Einrichtung liegen öffentlich nicht vor. Die Frau bestätigte, dass sie juristisch gegen die Kündigung vorgehen will.
Arbeitsrechtlich gilt für kirchliche Arbeitgeber in Deutschland ein besonderer Ordnungsrahmen mit Loyalitätspflichten. Ob eine parteipolitische Kandidatur – hier für die AfD – eine Kündigung rechtfertigt, ist regelmäßig im Einzelfall abzuwägen: Einerseits stehen kirchliche Selbstbestimmung und das Profil eines sogenannten Tendenzbetriebs, andererseits Grundrechte von Beschäftigten wie Meinungsfreiheit und passives Wahlrecht. Eine rechtliche Klärung würde einem Arbeitsgericht obliegen; ein Verfahren könnte Maßstäbe für ähnliche Fälle setzen, ohne automatisch auf nichtkirchliche Einrichtungen übertragbar zu sein.
Als Kontext der Auseinandersetzung wird angeführt, dass der Landesverband der AfD in Niedersachsen vom Landesamt für Verfassungsschutz als Verdachtsfall eingestuft wird. Diese Beobachtung bedeutet keine Feststellung der Verfassungswidrigkeit, wird in der öffentlichen Debatte jedoch häufig zur Einordnung parteipolitischer Aktivitäten herangezogen. Der Vorgang im Landkreis Friesland berührt damit zugleich die Frage, wie kirchliche Werteanforderungen und die politische Betätigung von Beschäftigten in der Praxis miteinander in Einklang zu bringen sind.
Offen bleibt, ob zwischen den Parteien noch ein Schlichtungs- oder Gesprächstermin vorgesehen ist, welche Fristen konkret laufen und welche Auflagen im Arbeitsvertrag einschlägig sind. Erst die anstehende Kündigungsschutzklage kann klären, ob die Kündigung im konkreten Fall Bestand hat oder ob mildere Mittel – etwa eine Versetzung – hätten ausreichen müssen.
Redakteurin: Mira Cadena (Artikel mit KI-Unterstützung).